PROCESSO SELETIVO

Durante o processo seletivo a empresa deve se ater a alguns cuidados, tais como:

 

1. Evitar promessas de contratação;

 

2. Deixar bem claro os requisitos que devem ser preenchidos para ocupação da vaga (aqui inclui-se qualificação profissional, apresentação de diplomas, documentos, etc),

 

3. Ética e transparência no processo seletivo e,

 

4. Feedback aos candidatos pois estes criam expectativas.

Essa expectativa de contratação nos processos seletivos tem gerado diversas ações trabalhistas, onde os empregados e/ou o candidato à vaga da empresa pleiteiam indenização, sob o argumento de aprovação no processo seletivo e não foi contratado, levando-o a uma frustração e consequente dano moral.

As alegações mais comuns são que há ofensa ao dever de conduta das empresas, ou seja, ofensa ao principio da boa fé consolidado no Código Civil, pois há uma preparação para contratação, com inicio de negociações e gerando expectativas.

A boa-fé objetiva impõe ao contratante um padrão de conduta, devendo agir com probidade, honestidade e lealdade, cujo descumprimento renderá ensejo ao inadimplemento contratual, ou seja, uma violação a obrigação constante do contrato e no caso da fase de seleção pode ser entendida como a submissão do candidato a várias fases de seleção com aprovação e não contratação.

Uma decisão do TST entendeu que foi praticado ato ilícito pela empresa, uma vez que a candidata participou de todas as etapas do processo seletivo, não foi contratada e, portanto, houve ofensa ao princípio da boa fé.

no caso em tela, o candidato conseguiu comprovar que realmente foi aprovado no processo seletivo, não bastando para tanto apenas a sua expectativa de contratação.

Assim, fica o alerta aos empregadores para que tenham cautela nos processos seletivos: Com transparência, ética, e descrição de todos os requisitos para preenchimento das vagas. Não gerem expectativas; tenham cada fase documentada com a informação do resultado obtido pelo candidato bem como ao final do processo seletivo deem o retorno de forma clara e objetiva aos candidatos reprovados.

Lei 13.015, de 21 de Julho de 2014 que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), para dispor sobre o processamento de recursos no âmbito da Justiça do Trabalho.

Alteração da CLT: Lei dispõe sobre recursos na Justiça do Trabalho

 

Publicada no Diário Oficial da União desta terça-feira (22/7) a Lei 13.015, de 21 de Julho de 2014 que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), para dispor sobre o processamento de recursos no âmbito da Justiça do Trabalho.

A lei visa dar efetividade ao disposto no artigo 5º, inciso LXXVIII, da Constituição Federal contribuindo com o princípio da duração razoável do processo, sem descuidar da segurança jurídica que deve nortear os julgamentos. Nesse sentido, ampliando as hipóteses de admissibilidade do recurso de revista e dos embargos no TST, reforçando seu papel uniformizador da jurisprudência brasileira.

A Lei estabelece novas regras de admissibilidade dos recursos, tais como:

- Regular as hipóteses em que as súmulas vinculantes editadas pelo Supremo Tribunal Federal (STF) podem ser contrariadas.

- Obrigar os Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) a uniformizar sua jurisprudência e aplicar o mecanismo de resolução de demandas repetitivas. Com isso, divergências entre turmas de um mesmo TRT, poderão ser uniformizadas no âmbito do próprio Tribunal Regional e sem prejuízo da uniformização da jurisprudência a nível nacional, que continua a cargo do TST.

- Instituir medidas que acelerem as decisões em recursos cujos temas estejam superados pela jurisprudência das Cortes Superiores.

- Exclusão de depósito da multa no caso de agravos inadmissíveis ou infundados como condição para apresentação de outros recursos.

- Aplicação da multa nos casos em que o relator do processo negar seguimento aos embargos ou o recurso for contra decisão baseada em súmulas do STF ou do TST, assim como nas hipóteses de ausência de pressupostos de admissibilidade.

- Agravo de instrumento tiver finalidade de destrancar recurso de revista que se insurge contra decisão que contraria a jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, consubstanciada nas suas súmulas ou em orientação jurisprudencial, não haverá obrigatoriedade de se efetuar o depósito recursal.

- Cabe recurso de revista por violação de Lei Federal, por divergência jurisprudencial e por ofensa à Constituição Federal nas execuções fiscais e nas controvérsias da fase de execução que envolvam a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT).

A Lei 13.015/2014 entrará em vigor após decorridos 60 (sessenta) dias de sua publicação oficial.

DANO EXISTENCIAL

O dano existencial no Direito do Trabalho, também chamado de dano à existência do trabalhador, decorre da conduta patronal que impossibilita o empregado de se relacionar e de conviver em sociedade, por meio de atividades recreativas, afetivas, espirituais, culturais, esportivas, sociais e de descanso, que lhe trarão bem-estar físico e psíquico e, por consequência, felicidade. Igualmente refere-se ao procedimento que impede o colaborador de executar e prosseguir seus projetos de vida, que serão, por sua vez, responsáveis pelo seu crescimento ou realização profissional, social e pessoal.

 

Ainda sem previsão expressa na lei, o dano existencial tem sido tratado basicamente pelos pesquisadores do Direito e pelas decisões dos tribunais. É um instituto que tem relação com o dano moral, mas se distingue dele.

A ofensa ocorre quando o empregador exige do funcionário tamanho esforço para trabalhar - com jornadas muito extensas e ultrapassando os limites legais, que o impossibilita de executar outros projetos de vida, assim como de desfrutar de direitos básicos, como o descanso, o lazer e o convívio social.

 

Um exemplo do dano existencial, aconteceu no Rio grande do Sul, onde uma ex-funcionária da empresa ALL -América Latina Logística obteve exito e terá que ser indenizada em R$ 20 mil por ter-se divorciado por “trabalhar demais”. A decisão foi proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) na semana passada.

 

Entre as alegações da ex-funcionária contra a companhia estava a jornada de trabalho muito acima do permitido por lei (oito horas diárias e 44 horas semanais): ela trabalharia, conforme registrado no acórdão, “de segundas a sextas-feiras, das 8h às 21h, com uma hora de intervalo; aos sábados, das 8h às 16h, com uma hora de intervalo; três domingos por mês, das 8h às 13h”.

Por causa da constante ausência da mulher no âmbito familiar, o esposo dela teria rompido o casamento ainda durante a vigência do contrato. O TRT-RS julgou em segunda instância, confirmando a procedência do pedido de indenização por “dano existencial”, mas diminuindo o valor, arbitrado pela 6ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, de R$ 67 mil para R$ 20 mil.

 

Sinceramente, a cada dia que passa a justiça do trabalho nos surpreende mais com os seus julgados. Acredito, que não poderia uma empresa ser condenada como no exemplo acima, tendo em vista que o empregado também tem a opção de mudança. A permanência no emprego não é obrigatório, e se o mesmo permaneceu no emprego nesta condição, a situação não o incomodava.

 

Desta forma, fica mais um alerta para as empresas sobre o excesso de jornada.

O sonho acabou - Vamos votar consciente.

Quem pensa que votando nulo obrigará o Estado a realizar outra eleição, com novos candidatos, desculpe-me pela notícia, mas ESTÁ ENGANADO. 

O artigo 77 da Constituição Federal, estabelece o seguinte:

Art. 77. A eleição do Presidente e do Vice-Presidente da República realizar-se-á, simultaneamente, no primeiro domingo de outubro, em primeiro turno, e no último domingo de outubro, em segundo turno, se houver, do ano anterior ao do término do mandato presidencial vigente. (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 16, de 1997)

§ 2º - Será considerado eleito Presidente o candidato que, registrado por partido político, obtiver a maioria absoluta de votos, não computados os em branco e os nulos.

§ 3º - Se nenhum candidato alcançar maioria absoluta na primeira votação, far-se-á nova eleição em até vinte dias após a proclamação do resultado, concorrendo os dois candidatos mais votados e considerando-se eleito aquele que obtiver a maioria dos votos válidos.

O texto é claro, ao estabelecer que será eleito o candidato que obtiver a maioria absoluta dos votos, ou seja, 50 + 1%, da intenções.

O parágrafo 3, continua; se nenhum dos candidatos atingir a maioria absoluta na primeira votação, far-se-a nova eleição, concorrendo os dois candidatos mais votados.

Resumindo: se no primeiro turno o número de votos nulos for de 90%, será feito uma nova eleição, onde irá concorrer o candidato "A" que obteve 4% dos votos válidos contra o candidato "B" que obteve 6% dos votos válidos, sagrando-se campeão, aquele que tiver mais votos.

Sendo assim, não tem jeito, vamos escolher um bom candidato e votar consciente.

Chegou a hora de mostar a verdadeira força.

* desculpe-me pelo texto sem configuração, ele foi escrito no celular.

ASSÉDIO MORAL.

Considerando o crescimento de demandas, na justiça do trabalho, onde ex-empregados pleiteiam indenizações milionárias com fundamento em suposto assédio moral, vale a pena observar e praticar a tabela abaixo.

 

O assédio moral caracteriza-se por condutas que evidenciam violência psicológica contra o empregado. Desta forma, expor o empregado a situações humilhantes (como xingamentos em frente dos outros empregados); exigir metas inatingíveis; negar folgas e emendas de feriados quando outros empregados são dispensados; agir com rigor excessivo e colocar "apelidos" no empregado são alguns exemplos que podem configurar o assédio moral. 

 

O assunto está tão em voga que estava em cartaz no Centro Cultural Banco do Brasil a peça chamada "CONTRAÇÕES", onde trata do assunto. (link: http://g1.globo.com/globo-news/noticia/2014/05/debora-falabella-e-funcionaria-que-sofre-assedio-moral-em-contracoes.html).

INTERVALO INTRAJORNADA

 

Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

 

Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.

 

Vale destacar que os intervalos não serão computados na jornada de trabalho.

 

O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato das Superintendências Regionais do Trabalho, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

 

Erige-se que a violação ao intervalo intrajornada mínimo, implica o pagamento da totalidade do tempo legalmente fixado para o seu gozo como hora extraordinária para todos os efeitos legais.

 

Incumbe à Reclamada, no caso ação judicial, o ônus de comprovar a concessão do intervalo intrajornada para repouso e alimentação, por se cuidar de fato extintivo da pretensão de horas extras.